6 364 640 chômeurs : personnes sans emploi ou en activité partielle à fin mai 2020, inscrits sur les listes pole emploi. 7,6% de chômeurs en France au premier trimestre 2020 (8,4% au premier trimestre 2019). Votre problématique de recrutement n’est pas la disponibilité des personnes ou le manque de main d’oeuvre qualifiée… Votre problématique c’est le bon recrutement de la bonne personne qui va rester assez longtemps dans votre structure.
Nous n’allons pas nous faire des amis et en même temps, nous n’avons pas la même vocation ou utilité. Nous ne cannibalisons pas le marché de ces personnes… Les agences de recrutement.
Comment recruter ?
Pour recruter vous pouvez le faire en interne : vous déposer votre annonce, sélectionnez les candidatures, recevez les candidats et vous faites les retours.
Vous pouvez utiliser la cooptation : le principe est de favoriser le bouche à oreille en interne pour que les salariés proposent des candidatures qualifiées et de confiances.
Et vous pouvez passer en externe, par des agences de recrutement ou chasseurs de têtes : vous payez à l’année ou au recrutement, vous recevez des candidatures qualifiées et sélectionnées, vous n’avez plus qu’à faire passer les derniers entretiens et faire votre choix.
Dans les 3 propositions, la dernière parait la plus avantageuse. Mais rien ne vous certifie que le candidat est le bon et surtout qu’il va rester.
Les agences de recrutement
Le coût du recrutement, en passant par une agence, est estimé entre 15 et 25% du salaire annuel brut du candidat. Soit pour un salaire de 30K €, le coût du recrutement est estimé à 6 300 € (hors coûts indirects : onboarding, formations obligatoires, équipements supplémentaires). Et cela pour chaque offre de recrutement. Imaginez-vous le coût d’un recrutement raté ?
A la suite d’une enquête* réalisée auprès de plusieurs demandeurs d’emploi, inscris en agence de recrutement, voici ce qu’il en est ressorti :
- Manque de clarté dans les offres
- Insistance voir harcèlement téléphonique pour passer un entretien (malgré des refus de la part du candidat)
- Candidat laissé pour contre et sans nouvelle après un entretien.
- Pas de suivi dans la gestion des candidats
*Evidemment ce constat ne concerne pas toutes les agences, ni toutes les personnes travaillant dans ces agences.
Mais cela révèle plusieurs problématiques.
La première étant la motivation du candidat : est-ce vraiment le bon candidat ? Est-il motivé pour rejoindre votre entreprise ? A-t-il vos valeurs et votre vision d’entreprise ?
Alors (je vous vois d’ici), vous allez me dire que les agences de recrutements sont payées pour sourcer les bons candidats qui vous ressemblent et vous conviennent. Oui, MAIS…
Dans les faits ce n’est pas vraiment le cas. Les demandeurs d’emploi cherchent en premier lieu une source de revenu stable, puis un poste excitant et pour finir une entreprise engagée et motivante.
Ensuite, si vous trouvez le parfait candidat, êtes-vous prêt à attendre la fin de son préavis ? Etes-vous prêt à le former s’il manque d’expériences ou de compétences ?
Et oui le candidat parfait est peut-être celui qui correspond à votre vision mais pas tout à fait au poste.
Vos recrutements
Petit quizz express : Entre deux candidats, lequel choisiriez-vous ?
Le premier a 5 ans d’expériences, a fait un master dans le domaine du poste, est perfectionniste, ouvert d’esprit et travail en équipe…
Le second à une licence d’un autre domaine, seulement 2 ans d’expériences avec plusieurs CDD mais il est motivé, montre de l’intérêt pour votre entreprise et se retrouve parfaitement dans vos valeurs.
Alors lequel choisissez-vous ?
Si vous mettez de l’argent dans votre recrutement, pourquoi ne pas le mettre dans une vraie formation du poste, être (presque) sûr que votre candidat est parfait et va rester dans votre entreprise ?
Alors oui cela peut prendre du temps en amont de préparer l’arrivé d’un nouveau collaborateur mais qu’est-ce qui est le plus important ? Votre rentabilité et stabilité ou votre capacité à injecter de l’argent dans des recrutements permanents ?
Pour bien recruter
Conseil N°1 : Votre vision
La définition précise de votre vision vous permettra de mieux cibler vos candidats. Savoir qu’elle qualité et quelle vision il doit avoir pour adhérer à votre entreprise.
Préparez des questions qui sortent de l’ordinaire. Exit les « vos qualités et défauts », « avez-vous l’esprit d’équipe? », etc…
Préférez des questions sur l’avis du candidat face à une situation, il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses, cela vous permettra d’affiner votre opinion sur l’état d’esprit du candidat.
Conseil N°2 : Vos « anciens » collaborateurs
Les collaborateurs déjà en poste qui accueillent un nouveau, peuvent être le « pourquoi » d’un départ prématuré. Non pas parce qu’ils sont en désaccord total avec la direction et parce qu’ils souhaitent partir, pas du tout. Mais lorsque vous arrivez dans une nouvelle entreprise vous êtes influencés par les paroles des uns et des autres. Un esprit de démotivation déjà ancré (le candidat remplace un collègue très apprécié ou création d’un poste convoité en interne, etc…) est un élément à ne pas négliger. Il faut régler les problématiques internes avant d’embaucher. Avoir un environnement de travail sain et coopératif.
Préparez vos collaborateurs à ce recrutement, incluez-les dans le processus de recrutement. Vous pouvez montrer/échanger sur les CV sélectionnés. Demander un avis consultatif. Demander des situations régulières des personnes sur le même poste, pour alimenter les questions de l’entretien.
Si vous souhaitez en savoir d’avantage sur des solutions concrètes pour bénéficier d’un recrutement durable et agile n’hésitez pas à nous contacter
Nous vous proposons des solutions de conseil social pour améliorer votre capacité d’attraction et de rétention des talents. Ne passez pas à côté de vos propres capacités, utilisez les.
